Unternehmen sind nicht auf den Bewerbermarkt vorbereitet

Unternehmen sind nicht auf den Bewerbermarkt vorbereitet

Nach zwei wirtschaftlich eher verhaltenen Jahren wird für das neue Jahr 2014 in Deutschland ein wirtschaftlicher Aufschwung erwartet. In Zahlen geht man von einem Wachstum des BIP in Höhe von über 1,5 Prozent aus. Um dieses Potenzial konsequent zu heben, werden viele Unternehmen ihre Belegschaft weiter ausbauen. Die Human Resources Abteilungen stehen damit vor der Herausforderung, diese neuen Vakanzen zu besetzen, obwohl das jetzt bereits für viele Positionen sehr schwierig ist. Aus unserer Sicht ist dies eines der Schlüsselthemen in 2014.

2014 wird es voraussichtlich noch schwieriger, Mitarbeiter zu gewinnen. Wir haben aktuell einen Bewerbermarkt, auf den man sich einstellen muss.

Zwar war die absolute Anzahl angestellter Personen nie so hoch wie zur Zeit. Viele Menschen sind auch durchaus interessiert daran durch einen Arbeitgeberwechsel voran zu kommen, aber sie haben eben „sichere“ Anstellungen und keine Not zu wechseln. Um in dieser Situation neue Mitarbeiter zu gewinnen, müssen neue Wege beschritten werden. Die aktuell zu recht propagierte Technik des „Active Sourcing“ greift hier zu kurz. Denn es geht um viel mehr als nur die aktive Ansprache an Stelle des früheren reaktiven „post and pray“. Dass Kandidaten direkt angesprochen werden müssen, um erfolgreich Vakanzen zu besetzen, ist heute fast schon eine Selbstverständlichkeit. Darüber hinaus geht es um Authentizität im Recruiting-Prozess, um die Einbindung der Führungskräfte der Fachbereiche in die Überzeugungsarbeit gegenüber dem Kandidaten und damit um nichts weniger als um einen Wandel der Unternehmenskultur.

Jede Führungskraft jedes Unternehmens ist beginnend mit den 70er Jahren dahingehend sozialisiert worden, dass die Unternehmen die offenen Positionen und damit die Macht haben, während der Kandidat der suchende Bittsteller ist. So verliefen alle Einstellungsprozesse und so verliefen auch die Bewerbungsprozesse der heute einstellenden Manager selbst. Diese tief verankerte kollektive und persönliche Erfahrung wird nun zum Problem.

Auf die neue Zeit bereiten sich Unternehmen mit eher technischen Maßnahmen vor statt an ihrer kollektiven Haltung und der Kultur des Unternehmens selbst zu arbeiten. Es wird in das Bewerbermarketing investiert, web2.0- und Social Media-Strategien werden gelauncht und Recruiting-Software angeschafft; letztere ist auf der Kandidatenseite sogar kontraproduktiv. Hier ist zu einem möglichst niedrigschwelligen Zugang zu raten. Es reicht auch nicht, durch das Marketing witzig gestaltete Stellenanzeigen einzusetzen. Wichtiger ist: Die Stellenausschreibung muss inhaltlich stimmig und lebendig geschrieben sein. Statt allein auf schöne Worte sollte sich das Bemühen viel mehr auf die „Candidate Experience“ richten – also auf den Eindruck, den der Kandidat aus dem gesamten Recruitingprozess gewinnt.

Das setzt eine intensive Auseinandersetzung mit der Vakanz und der Kandidatenzielgruppe voraus. Dazu muss ein Unternehmen dem HR-Bereich die Möglichkeit geben, genügend HR-Profis einzusetzen, die auch eine angemessene Wertschätzung für ihre Arbeit in den Fachbereichen erfahren und so die Recruitingqualität mit den Fachabteilungen weiter entwickeln können. Oder aber man gewinnt professionelle Dienstleister mit entsprechenden Kompetenzen.

Kandidaten erwarten heute eine intensive - auch intellektuelle - Auseinandersetzung. Sie wollen inhaltlich angesprochen und persönlich umworben werden, sie wollen mehr über das Unternehmen und seine Kultur, die Position, die Hintergründe erfahren und gleichzeitig die eigenen Erwartungen, ihre persönliche Weiterentwicklung ansprechen. Diese neue Qualität muss das Recruiting leisten können! Daher müssen alle am Ansprache- und Einstellungsprozess beteiligten Personen - nicht nur HR! - befähigt sein als Sparringspartner der Kandidaten diese zu beraten und nicht nur einfach auszuwählen.

Das sind aus unserer Sicht einige wichtige Voraussetzungen, um zielgerichtet Kandidaten anzusprechen und gewinnen zu können. Die Unternehmen, die sich sowohl um ihre Kultur, ihre „mind sets“ und ihre Prozesse kümmern, haben hier 2014 eine gute Ausgangssituation.

Originalzitate von Bewerbern auf kununu zeigen wie wichtig ein partnerschaftlicher Recruitingprozess heute für sie ist:

  • "quickly feedback; best preparation for interview; very open mind and information sharing with candidate; communication under very fair and patient atmosphere"
  • "Dr. Terhalle & Nagel ist ein herausragend gutes Beispiel für eine Personalberatung. Die Bewerber werden als Persönlichkeiten wahrgenommen und dementsprechend wertgeschätzt. Schneller Bewerbungsprozess, gute Organisation und Information. Alles hervorragend. Herzlichen Dank für die gute Leistung"
  • "Der gesamte Ablauf des Bewerbungsprozesses war von Anfang bis zum Ende hervorragend abgestimmt, rücksichtsvoll und sehr professionell"

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