Sieben Erkenntnisse zur Direktansprache von Spitzenkräften

Sieben Erkenntnisse zur Direktansprache von Spitzenkräften

Der Arbeitsmarkt wandelt sich. Neue Generationen haben neue Ansprüche an ihren Arbeitsplatz. Technologischer Fortschritt, internationales Denken, erhöhte Mobilität und kulturelle Vielfalt stellen hohe Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter. Die Entwicklung weg vom Produktions- hin zum Innovations- und Wissensstandort Deutschland rückt die Bedeutung des sogenannten Humankapitals in den absoluten Mittelpunkt.

Um einen detaillierten Überblick über die Recruiting-Praktiken in Deutschland zu erhalten, hat die Karriereplattform Experteer qualitative Tiefeninterviews mit Personalverantwortlichen und eine Online-Umfrage unter Recruitern durchgeführt. Daraus entstand ein Whitepaper, welches insbesondere die Direktansprache von Spitzenkräften beleuchtet und sich an Entscheider im HR-Bereich richtet.

Im Folgenden kommentieren wir 7 zentrale Erkenntnisse dieses Whitepapers:

1. Kandidaten möchten von Unternehmen auf Augenhöhe angesprochen und umworben werden. Das Bedürfnis nach persönlichem Kontakt ist vorhanden. Zudem könnten, nach Meinung der zukünftigen Bewerber, die Personaler noch proaktiver vorgehen. 96 Prozent der Befragten möchten gerne auf offene Stellen angesprochen werden, aber nur 38 Prozent wurden bereits angesprochen.

Unser Kommentar: Auf Augenhöhe meint, dass angesprochene Kandidaten verlangen, dass man sich bereits vor der Ansprache mit ihrem Profil beschäftigt hat und die Ansprache deshalb fundiert und zielorientiert ist.

2. Das Thema Networking wird selbstverständlicher in die Stellensuche eingebunden. Seit einiger Zeit schon reagieren Kandidaten eher auf Online- als auf Print-Stellenanzeigen. Darüber hinaus werden heute persönliche Netzwerke konsequenter aufgebaut und aktiv zur Stellensuche genutzt.

Unser Kommentar: Nicht nur Print- sondern auch Online-Anzeigen verlieren an Bedeutung während die Direktansprache gewinnt. Neben Führungspositionen werden jetzt sogar häufig „normale“ Positionen per Headhunting besetzt.

3. Unternehmen bauen vermehrt eigene Kompetenzen im Bereich „Active Sourcing“ in Datenbanken auf.

Unser Kommentar: „Active Sourcing“ ist ein aktuell gehypter Begriff, der als Methode zum Erfolg führen kann. Um in der unüberschaubaren Welt von Datenbanken, Netzwerken und sonstigen Search-Möglichkeiten im Internet erfolgreich zu sein, sind jedoch enorme Ressourcen notwendig. Dies können sich nur Konzerne leisten. Auch rechtlich die Direktansprache aus dem Unternehmen heraus nicht unproblematisch.

4. Die Direktansprache ist Nachfolger der Stellenanzeige. „Darauf zu warten, dass sich Kandidaten melden ist nicht die Ideallösung.“ (HR-Manager aus dem Life Science-Bereich) Derzeit ist die Stellenanzeige noch der meistgenutzte Recruitingkanal. Passiv Suchende können über die Direktansprache aktiviert werden. 61,1 Prozent der HR-Manager halten „Active Sourcing“ für einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Mitbewerbern, welcher die passenderen Kandidaten hervorbringt. Zudem wirkt sich die Direktansprache positiv auf das Employer Branding aus. Nur wenige Unternehmen schließen die Direktansprache aus.

Unser Kommentar: Was Experteer hier „Direktansprache“ nennt, ist das aktive Anschreiben von Kandidaten in Datenbanken und in Social Media. Diese Direktansprache ist sorgfältig zu unterscheiden von der klassischen telefonischen Direktansprache am Arbeitsplatz, die etwas anderes bedeutet. Unsere Erfahrung ist, dass nach wie vor die persönliche Ansprache  am Arbeitsplatz wesentlich direkter zum Erfolg führt. Die anderen Zugangswege wie die schriftliche Direktansprache sind aufgrund einer eintretenden Vermassung und Versimpelung der Ansprache zunehmend bereits verstopft.

5. Arbeitnehmer und Arbeitgeber begegnen sich auf Augenhöhe und verstehen sich als gleichwertige Partner. Die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber wird in Zukunft ebenso einen abnehmenden Stellenwert haben wie die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Arbeitnehmer wollen wie erwachsene Menschen behandelt werden. Sie möchten fordernde Aufgaben mit Entwicklungspotential. Qualitative Mitarbeiter der Zukunft wollen sich entwickeln und nicht entwickelt werden. Arbeitgeber müssen bereit sein Strukturen um Menschen herum zu bauen.

Unser Kommentar: Wenn das Ergebnis „abnehmende Loyalität“ allgemeingültig ist, dann haben wir hier ein Problem. Wir sind überzeugt, dass im Mittelstand dieser Wert noch zählt. „Begegnung auf Augenhöhe“ ist kein neuer Wunsch, sondern sollte in gesunden Unternehmenskulturen sowieso selbstverständlich sein. Natürlich wollen nicht nur sogenannte „qualitative Mitarbeiter“ sich entwickeln, sondern jeder Mitarbeiter sollte zumindest die Möglichkeit dazu haben. Vakanzen sind langfristig nicht akzeptabel! Daher müssen Unternehmen prüfen, ob sie attraktive besetzbare Stellen geschaffen haben. Manchmal ist es auch nötig Strukturen zu verändern, um zu einer Lösung zu kommen.

6. Ein „Stammplatz“ wird in Zukunft keinem mehr garantiert. Von beiden Seiten nicht. Dennoch stehen die Unternehmen vor der Herausforderung, Mitarbeiter durch gute Mitarbeiterbindungsmaßnahmen ans Unternehmen zu binden, um unerwünschte Fluktuation zu vermeiden. Instabile Verhältnisse im Unternehmen sorgen am schnellsten dafür, dass Kandidaten Wechselwünsche entwickeln.

Unser Kommentar: Die wichtigste Hausaufgabe von Unternehmen wird in Zukunft nicht das Recruiting sein, sondern die Gestaltung einer Unternehmenskultur, die stark bindend wirkt.  Hier hat der flexible, gesunde, persönliche Mittelstand eindeutig Vorteile gegenüber starreren Konzernen.

7. Mittelständler sind bei Kandidaten beliebt, da sie oft den schnelleren Weg zur Karriere bieten. Gerade aber Mittelständler müssen ihr Personalmarketing professionalisieren. Einen großen Vorteil haben dabei Unternehmen mit einer nach außen und innen gelebten Unternehmenskultur und einer langfristigen Personalstrategie. Der Mittelstand muss vermehrt und deutlich sagen was er zu bieten hat.

Unser Kommentar: Das stimmt. Wenn man über Employer Branding nachdenkt, muss man nur auf die Websites der Aussteller der Hannover Messe schauen, um erkennen zu können welches Optimierungspotential hier besteht.

Das Fazit von Dr. Terhalle & Nagel:

Im Bereich des Executive Search, also der Suche nach Fach- und Führungskräften, lässt sich die Entwicklung am Besten mit folgendem Zitat verdeutlichen: „Wenn ich früher auf Jobsuche war, habe ich Stellenanzeigen in bekannten Tageszeitungen und Online-Jobportalen durchforstet. Heute lasse ich mich finden.“

Schriftliche Direktansprache in diesem Bereich ist kein Novum mehr, sondern seit vielen Jahren gängige Praxis. Der Ansprachekanal droht jedoch durch mangelnde Qualität vieler Ansprachen und auch die schiere Masse der Ansprachen durch Externe wie Interne zu verstopfen. Damit rückt das orininäre Headhunting wieder ins Zentrum – d.h. die telefonische Ansprache am Arbeitsplatz.

Es kommentierten die beiden Geschäftsführer Dr. Johannes Terhalle und Gerrit Nagel

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