Der HR-Beitrag zum Business-Erfolg 2018

Der HR-Beitrag zum Business-Erfolg 2017

Das erste Quartal 2018 ist abgeschlossen. Die wirtschaftlichen Aussichten sind wechselhaft. Politisch ist die Welt instabiler und kurzsichtiger geworden. Andererseits arbeiten viele Branchen an ihren Auslastungsgrenzen. Sicher ist, dass der Wettkampf um spannende Mitarbeiter sich weiter verschärft.

Gute Mitarbeiter zu finden ist anspruchsvoll

Internetplattformen lassen sich das Versprechen, die Recruiting-Herausforderung zu lösen, teuer bezahlen. Egal ob eBranding zum „perfekten Aufbau eines Employer-Brands“ oder das Angebot für ein „effizienteres Active Sourcing“ - die Angebote der Social Media-Portale zur Lösung der Recruiting-Herausforderungen der HR-Abteilungen explodieren derzeit schier.

Auf der einen Seite brachte beispielsweise XING vor zwei Jahren den Talentmanager heraus. Zunächst war das nur eine Verlagerung von Funktionen hinter eine teurere Pay-Wall. Das Produkt wird nun jedoch sukzessive zum Recruiting-Tool ausgebaut. Auf der anderen Seite beobachten wir bei Recruitingsoftware wie beispielsweise dem eRecruiter, einer führenden Recruiting-Software aus Österreich, dass hier Suchen bis auf die Profilplattformen ausgedehnt werden und sich die Software als Kommunikationszentrum etablieren soll.

Jeder Anbieter möchte DIE Plattform werden, von der aus Personalabteilungen zentral Bewerber ansprechen und Bewerbungen managen können. Jeder will heute META sein!

Employer Branding auf vielen Hochzeiten

Eine Renaissance erleben offensichtlich auch Angebote für gebrandete Unternehmensprofile, die man im Umfeld der Profildatenbanken platzieren kann. Experteer, XING oder kununu lassen grüßen. Für Unternehmen ergeben sich hier jede Menge Möglichkeiten viel Geld auszugeben.
Daher ist es wichtig, eine Auswahl unter den unterschiedlichen Lösungen zu treffen, die zu den eigenen Prozessen passt. Aktuell ist Bedachtsamkeit vermutlich der wertvollste Tipp. Geld spart, wer den zahlreichen Versuchungen widerstehen kann und versteht, was wirklich nötig ist, um langfristig gute Mitarbeiter zu gewinnen.

Unternehmenskultur und Cultural Fit

Die umschwärmte Zielgruppe „Technische Professionals“ reagiert immer zurückhaltender auf die fast massenhafte Ansprache über XING, LinkedIn und Co. Die Annäherung über Active Sourcing erfolgt meist nicht differenziert, ist inhaltlich unpräzise, entbehrt der Vertraulichkeit und wird in der Candidate Experience immer mehr als Spam gesehen. Unserer Meinung nach ist dieser Zugang problematisch und für die Zielgruppe der Professionals sicher nicht zielführend.
Wettbewerbsstarke Unternehmen lösen ihr Recruitingproblem, wenn sie sich ihrer eigenen DNA, die ihren Erfolg hervorgebracht hat, glasklar bewusst sind. Auf der Grundlage dieser Klarheit fällt es leichter zu entscheiden, welche Persönlichkeiten zur Stärkung des Teams tatsächlich benötigt werden. Wer passt in die Unternehmenskultur, wer fördert die Dynamik, den Teamgeist? Diese gemeinsamen Unternehmenswerte kann man heute leicht erfassen und im Unternehmen bewusst machen und verankern. (vgl. unser CTT-Beitrag: Unternehmenskultur ist messbar).

Berufseinsteiger

Um rechtzeitig guten Nachwuchs zu bekommen, gehen Unternehmen Kooperationen mit Bildungseinrichtungen ein und investieren in die eigene Ausbildung. Das ist richtig und funktioniert dann, wenn es gelingt, die richtigen Ausbildungskandidaten als zukünftige Mitarbeiter zu finden.

Professionals

Bei der Zielgruppe der berufserfahrenen Professionals ist das Thema der richtigen Auswahl jedoch noch um ein Vielfaches entscheidender. Hier lautet die Herausforderung, sich nicht von fachlicher Expertise blenden zu lassen, sondern trotz des geringen Angebots im Markt konsequent darauf zu achten, dass der Cultural Fit passt! Diese Fähigkeit der Personalabteilungen kann man durch Tools und Methoden trainieren und unterstützen. Das ist ein wichtiges und gutes Investment, weil damit die zukünftige Aufstellung und Entwicklung der Mannschaft gesichert wird.

Die zeitaufwändige Ansprache und Gewinnung dieser erfahrenen Professionals ist selbst vor dem Hintergrund eines überzeugenden Rufs als Arbeitgeber nur noch bedingt im Unternehmen selbst lösbar.

Wichtige Mittel im Recruiting bleiben Netzwerke, Mitarbeiterempfehlung, Talentpool und auch klassische Methoden wie Stellenanzeigen. Diese Methoden sind jedoch nicht mehr zuverlässig was die "time to hire" angeht. Und aufgrund der kleinen erzielbaren Kandidatenzahl steht die kulturelle Passung in Frage. Der Erfolg ist sehr zufällig!

Jenseits dieser Ansätze werden für die Suche der technischen Professionals immer mehr die methodensicheren, agilen und unkomplizierten Headhunter ins Zentrum rücken. Auf diesem Weg lassen sich mit dem richtigen Partner sehr zügig und vor allem zuverlässig Ergebnisse erzielen. Dies auch, weil sich mittlerweile der Fokus vom "Identifizieren" hin zur Herausforderung der "Aktivierung" verschiebt. Diese ist als ein bereits in der Ansprache notwendiges Coaching von Kandidaten bezogen auf das Thema Unternehmenskultur zu verstehen. Die Challenge ist eben nicht mehr, die fachlich passenden Bewerber zu identifizieren, sondern jetzt die kulturell passenden zu gewinnen.

Die wichtigste Aufgabe von HR

Jedes Unternehmen ist gut beraten, seine Marktposition zu reflektieren, Ziele zu definieren und sich für die kommenden Jahre zu rüsten. Eine professionelle Aufstellung des HR muss sich deshalb vor allem auf die - und nur vom Unternehmen selbst lösbare - Aufgabe der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur fokussieren.

Weiterführende Links:

HR bestimmt über Erfolg und Misserfolg
www.headhunter-of-the-year.com

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