3 Anregungen für ein wirksames Stellenprofil

3 Anregungen für ein wirksames Stellenprofil

In unserer Praxis haben wir täglich mit Stellenausschreibungen von Unternehmen zu tun. In unseren 360-Grad-Briefinggesprächen mit dem Kunden erleben wir immer wieder, dass die internen Stellenausschreibungen oft zu wenig in die Tiefe gehen. Als Grundlage für eine gute Kandidaten-Ansprache und eine erfolgreiche Stellenbesetzung sind sie oft nicht hilfreich.

Die Zusammenarbeit von HR und Fachbereich ist grundsätzlich problematisch. Es ist oft unklar, ob HR nur der Manager der Personalsuche ist oder jenseits dessen auch die Rolle eines Beraters des Fachbereichs einnehmen soll. Bei der Definition eines Stellenprofils ist dann die Zusammenarbeit von HR und Fachbereich häufig zusätzlich durch Zeitknappheit geprägt.  Auch die existierenden Checklisten und Vorlagen erschweren das Reflektieren von Themen jenseits der vorgegebenen Fragestellungen. Zusätzliche, über die reine Vakanz hinausreichende Fragen sind nicht vorgesehen. Antworten werden implizit bereits vorausgesetzt bzw. werden nicht weiter reflektiert. Denn der Fragesteller hat Sorge sich eine Blöße zu geben oder er will nicht unbequem sein. All das führt zu Unklarheiten und zu einem unterschiedlichen Verständnis über die Lösungsmöglichkeiten. Eine effektive Besetzung der Vakanz ist auf dieser Grundlage schwierig.

Wir sind überzeugt, dass der Bereich Human Resources die Fachbereiche viel besser unterstützen könnte, wenn die Personaler im Recruitingprozess selbstbewusster auftreten und ein Rollenverständnis einnehmen, das über das Managen hinausgeht und auch die Beratung umfasst. Durch einen umfassenderen Dialog über die vakante Stelle erhält die Reflexion des Fachbereichs mehr Tiefe, wird die Besetzung erleichtert und zusätzlich auch noch die Entwicklung und der Gemeinsinn der Organisation befördert. Denn beide Parteien entwickeln mehr Verständnis für die Marktbedingungen der anderen Seite und die Recruitingaufgabe entwickelt sich von einer internen Bestellung zu so etwas wie „Teamarbeit“.

Erinnern Sie sich kurz an die letzten Stellenausschreibungen, die Sie gelesen haben.

Es wird immer vom Unternehmen aus gedacht. Aber was ist mit der Kandidatenkarriere?
Was ist denn eigentlich der USP der Position und des Unternehmens im Wettbewerb zu anderen Jobangeboten, die der Kandidat im Markt findet? Wie kann der Kandidat sich auf der Position persönlich entfalten und fachlich entwickeln? Was darf er auf der Position noch lernen? ("Hire for attitude, train for skills!") Hier haben Unternehmen einen systematischen „Blinden Fleck“.

Aber auch konkret zur vakanten Position lässt sich viel mehr hinterfragen, um wirklich zu verstehen, was der Sinn und das Ziel der Besetzung ist.

  • Warum gibt es die Stelle?
  • Was soll mit der Besetzung erreicht werden?
  • Welches sind die unbedingt zu beachtenden Kompetenzen?
  • Welcher Kandidat passt zu dem Team?
  • Welche „hidden agenda“ gibt es?
  • Welche übergeordneten Ziele sollen mit der Besetzung erreicht werden?
  • Woran misst sich der Erfolg einer Einstellung?

Das sind nur ein paar Beispiele, die zeigen, dass hier in vielen Unternehmen Raum für Weiterentwicklung besteht. Für uns als Personalberater ist es erfolgskritisch, diesen Teil im Recruitingprozess perfekt zu beherrschen.

Darum finden wir zügig passende Kandidaten

a) Weil wir herausarbeiten, für welche Kandidaten diese Position ein guter nächster Schritt ist
b) Weil die kulturelle Passung der Kandidaten von Anfang an im Fokus steht

Damit begegnen wir Unternehmen und Kandidaten auf Augenhöhe, können glaubwürdig beraten und zügig Lösungen finden, die lange halten.

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