Warum muss Recruiting als Vertriebsprozess aufgesetzt werden?

Warum muss Recruiting als Vertriebsprozess aufgesetzt werden?

Nahezu alle Unternehmen haben enorme Schwierigkeiten, ihre „Personalbeschaffung“ erfolgreich zu gestalten. Es heißt dann immer, es gäbe keine Bewerber mehr. Das ist insofern richtig, als sich viele Kandidatengruppen nicht mehr bewerben müssen – sie wählen aus den verschiedenen Vakanzen aus.

Andererseits ist das Potential an Arbeitskräften im deutschen Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren enorm gewachsen. Gegenüber 2006 stehen 15% mehr Kandidaten zur Verfügung. Gleichzeitig hat die Jobfluktuation enorm zugenommen und liegt bei der Hauptzielgruppe der 25-55-Jährigen bei etwa 30%. (Institut der Wirtschaft, 30.08.2018). Das heißt, derzeit wechseln pro Jahr 10 Millionen Angestellte Ihren Job.

Der gesättigte Kandidatenmarkt
Früher hat man seine offene Vakanz auf den Markt getragen, und die Bewerber standen Schlange. Sie verkauften ihre Arbeitskraft gegen Geld. Das Unternehmen traf die Auswahl. Der Bewerbermarkt war in der Tat ein Einkaufsprozess – eben Beschaffung. Das war einmal.

Der heutige Kandidatenmarkt stellt diese Erfahrungen ziemlich auf den Kopf. Das Unternehmen muss sich selbst und seine Vakanz möglichst attraktiv vermarkten. Der Kandidatenmarkt ist ein gesättigter Markt. Jeder Kandidat hat bereits einen guten Job und erhält gleichzeitig viele Angebote „zum Kauf“. Unternehmen müssen Ihre Vakanzen also in einem gesättigten Markt verkaufen.

Die Ausgangslage des gesättigten Marktes stellt trotzdem kein unüberwindbares Hindernis dar! Das ist Unternehmen bereits aus dem Vertrieb bekannt. Die Märkte in Europa sind oft Verdrängungsmärkte. Hier werden im Wettbewerb innovative Produkte mit präzisen Nutzenargumenten sorgsam definierten Zielgruppen angeboten. Guter Service, Kundennähe, ein gutes Produkt zu einem passenden Preis sind wichtige Erfolgsfaktoren. Wer das beherrscht, ist erfolgreich, die anderen gehen unter.

Das falsche Mindset der Personalbeschaffung
Unternehmen definieren ihre Personalbeschaffung immer noch als Einkaufsprozess. Eigentlich aber ist Recruiting heute eher ein Vertriebsprozess. Wo liegt der zentrale Unterschied? Wer im Einkaufs-Mindset ist, versucht die Hoheit über den Entscheidungsprozess zu behalten, indem er möglichst viele Kandidaten parallel anspricht, um dann wählen zu können, wer am besten zum Unternehmen oder ins Team passt. – Dabei wird systematisch übersehen, dass die Kandidaten immer schon selbst mehrere Optionen vorliegen haben und ihrerseits das beste Angebot wählen können. Mehr Kandidaten zu haben, für die das eigene Unternehmen nur eine von vielen Möglichkeiten ist, sorgt nicht für bessere Einstellungen. Im Gegenteil: Immer häufiger hören wir, dass Kandidaten im letzten Augenblick abspringen, obwohl man schon sicher war, dass sie zusagen würden.

Erfolgreiches Recruiting ist der Vertrieb von sinnstiftender Betätigung
Auch wir als Headhunter haben umdenken müssen. Heute glauben wir, dass es ehrlicher und zielführender ist, modernes Recruiting als Vertriebsprozess in einem Verdrängungsmarkt zu definieren. Unternehmen müssen nicht mehr nur Broterwerb, sondern Sinn bieten. Sinnstiftende Betätigung gemeinsam mit Gleichgesinnten, dabei maximale Freiheit und Selbsterfüllung in fachlicher Challenge und New Work. Nur das schafft noch Attraktivität für die Sinn- und Kultursucher von heute, die längst nicht mehr Arbeitssuchende sind.

Jede Vakanz muss individuell an ihre Zielgruppe vertrieben werden
Im Verdrängungsmarkt müssen Unternehmen lernen, ihre Jobs, wie es der Vertrieb macht, zu verkaufen. Dazu ist ein Unternehmensbrand unerlässlich. Jede Vakanz muss aber auch individuell vertrieben werden! Unternehmen müssen den USP der Aufgabe und die mit ihr angebotene Sinnstiftung für die Zielgruppe herausarbeiten. Und sie müssen den Nutzen herausarbeiten, den sie dem Kandidaten im Vergleich zum Wettbewerb bieten.  

Kultur gewinnt
Als Headhunter stehen wir vor der anspruchsvollen Aufgabe, sehr geeignete Kandidaten für den Kunden zu finden. Unser Haupthebel, um Kandidaten für einen Wechsel zu interessieren, ist dabei ganz klar die Kultur des Unternehmens und die Attraktivität der Vakanz. Nicht für die spezifische Zielgruppe, sondern für den konkreten Menschen.

Wir sind also auch Verkäufer. Wir identifizieren - wie Marketing und Vertrieb - den USP der Vakanz und stellen diesen der passenden Käufer-Zielgruppe vor. Dann prüfen wir, welcher Kandidat durch diese Vakanz den höchsten Nutzen hat.

Personalberater als Job-Botschafter und „Trusted Advisor“
Wir entwickeln uns selbst immer mehr zum „Job-Botschafter“, der das Einzigartige der Vakanz herausgearbeitet hat, diese Einzigartigkeit formulieren kann, der die potentielle Zielgruppe beschreiben und auffinden kann und der den potentiellen Kandidaten den Job mit Begeisterung vorträgt.

Doch das genügt längst nicht mehr. Nur wenn wir authentisch und ehrlich mit den Kandidaten deren konkrete Vorteile herausarbeiten und individuell bewerten, nehmen uns diese als Trusted Advisor wahr und vertrauen uns.

Active Selling löst Active Sourcing ab
Mit modernem Employer Branding und Hochschulmarketing können gute Unternehmenskulturen bei der homogenen Gruppe der Berufseinsteiger punkten. Active Sourcing wird viel zu einseitig als Identifizierung und nicht zur Gewinnung von Kandidaten verstanden. Die zentrale Bedeutung der Beratung der beiden Kundenzielgruppen – Fachbereich und Kandidat – wird bei weitem zu wenig berücksichtigt.

Für die individualisierten Profile berufserfahrener Experten werden in Zukunft glaubwürdige Job-Botschafter nötig sein. Unternehmen können dies nur bedingt selbst leisten. Active Selling ist sehr hochwertig und aufwändig. Da es nicht mehr um ein „Verteilen“, sondern um den Vertrieb von Sinnstiftung geht, sind im Recruiting mehr „Vertriebs“-Mitarbeiter  sowie andere Skills und Methoden notwendig.

Hier liegt eine große Chance für HR, sowohl als Begleiter von Transformation wie auch als Sinnbotschafter des Unternehmens einen zentralen Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg zu liefern.

Aus unserem Blog

Das könnte Sie auch interessieren

Käpt´n Blaubärs Seemansgarn: "Es gibt keine Bewerber mehr!"

Dr. Johannes TerhalleKäpt´n Blaubärs Seemansgarn: "Es gibt keine Bewerber mehr!"

Nun sind die Sommerferien endgültig vorbei. Es kehrt wieder Alltag ein. Die nächsten Ferien müssen verdient werden! Auch wir waren im Urlaub und haben dort spannende Begegnungen gehabt. Einer hat uns besonders gefallen. Ein sympathischer Kerl namens Käpt´n Blaubär. Weitgereist, welterfahren. Nur eines hat uns gewundert: Er hatte so ganz komische Vorstellungen vom deutschen Arbeitsmarkt. Davon wollen wir berichten.

Mehr erfahren

Das ist eine Zäsur in der deutschen Wirtschaftsgeschichte!

Dr. Johannes Terhalle

Diese Nachricht aus der letzten Oktoberwoche hat eingeschlagen: Erstmals waren im Oktober in Deutschland mehr als 45 Millionen Menschen erwerbstätig!

Mehr erfahren

Employer Branding oder Warum bekommen die anderen mehr Bewerbungen als wir?

Gerrit A. Nagel

Sie können das Gerede vom „War for Talent“ nicht mehr hören? Das verstehen wir gut. Leider werden die Herausforderungen im Recruiting absehbar nicht weniger. Die Konkurrenz schläft nicht. Der Wettbewerb wird stärker. Die alten Methoden reichen nicht. Es braucht frische Vitamine.

Mehr erfahren
Die Inhalte werden geladen