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Active Sourcing ist kein Selbstläufer – 5 Dinge, die Sie vom Headhunter lernen können

Gerrit A. Nagel Wir beherrschen viele Methoden

Auch wenn es vielleicht verrückt scheint, Recruiting als Vertrieb zu verstehen, sind wir absolut überzeugt, dass es so ist. Recruiting ist Vertrieb von Sinnhaftigkeit. Warum, können Sie hier nachlesen.

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Warum muss Recruiting als Vertriebsprozess aufgesetzt werden?

Dr. Johannes Terhalle Wir schließen jede Lücke

Auch wenn es vielleicht verrückt scheint, Recruiting als Vertrieb zu verstehen, sind wir absolut überzeugt, dass es so ist. Recruiting ist Vertrieb von Sinnhaftigkeit. Warum, können Sie hier nachlesen.

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Das ist eine Zäsur in der deutschen Wirtschaftsgeschichte!

Dr. Johannes Terhalle

Diese Nachricht aus der letzten Oktoberwoche hat eingeschlagen: Erstmals waren im Oktober in Deutschland mehr als 45 Millionen Menschen erwerbstätig!

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Darum wechseln Menschen den Job – Neue Studienergebnisse von Dr. Terhalle & Nagel

Gerrit A. Nagel

Sie stehen laufend vor der Aufgabe, Vakanzen in Ihrem Unternehmen zu besetzen. Manche Vakanzen sind leichter zu schließen, bei anderen ist es außerordentlich schwierig. Was aber sind denn tatsächlich die Gründe, warum Menschen sich einen neuen Job suchen und sich für Ihre Vakanz entscheiden würden?

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Eine neue Recruiting-Sau? - Warum Employer Branding und Storytelling nicht zusammen passen

Dr. Johannes Terhalle Eine neue Recruiting-Sau? - Warum Employer Branding und Storytelling nicht zusammen passen

Allenthalben stößt klassisches Recruiting an seine Grenzen. Deshalb werden voller Hoffnung kontinuierlich neue Instrumente kreiert. Einmal wird dann der Wahrnehmungsfokus auf die „candidate experience“ gelegt, oder man soll auf Big Data setzen und eine Menge investorengestützte (Berliner)Startups versuchen das Matching zu revolutionieren.

Ein neuer Ansatz, das Recruiting mit mehr emotionalem Inhalt zu füllen, ist das Storytelling. Mehr dazu im Folgenden.

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Eine gute "Candidate Experience" ist notwendig - aber nicht hinreichend

Gerrit A. Nagel Eine gute "Candidate Experience" ist notwendig - aber nicht hinreichend

Die Studie "Candidate Experience 2014" berichtet, was Bewerber im Recruitingprozesses erleben. Hier lesen Sie die Ergebnisse auf einen Blick. Da über 80% der Bewerber im Bekanntenkreis von ihren Erlebnissen erzählen, ist es durchaus relevant für das Image eines Unternehmens, dafür ein Bewusstsein zu entwickeln.

Wie man die richtigen Mitarbeiter gewinnt, verrät der Ansatz jedoch nicht! Als Headhunter thematisieren wir in jedem Briefing immer wieder die Erfolgsfaktoren einer Firma, die Unternehmenskultur und den Recruiting Prozess. Die Sicht der Personaler und Fachbereiche im Tagesgeschäft ist leider oft eher technisch geprägt. Aber nur mit konsequentem 360 Grad-Briefing erreichen Sie gute und zügige Besetzungen. Wer erfolgreich "Active Sourcing" betreiben will, dem verraten wir hier einige Tipps.

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Candidate Experience bei Dr. Terhalle & Nagel. Ein Kandidatenfeedback

Dr. Johannes Terhalle

Mit dem Begriff der Candidate Experience wird die externe Wahrnehmung des Unternehmens durch Kandidaten beschrieben. Dies ist eine Rückmeldung auf den erlebten Prozess, auf die Kultur des Unternehmens und die Haltung der Kontaktpartner (wertschätzend / Augenhöhe). Aus unserer Sicht ist die Candidate Experience ein wesentlicher Baustein in der Entscheidung eines Bewerbers / Kandidaten für oder gegen einen Job / ein Unternehmen.

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Kritische Rückmeldungen zu web2.0 und Social Media im Recruiting

Dr. Johannes Terhalle Kritische Rückmeldungen zu web2.0 und Social Media im Recruiting

Durch web2.0 und Social Media hat sich in Employer Branding und Recruiting in den letzten Jahren immens viel verändert. Als innovatives Headhunting-Unternehmen interessieren wir uns sehr für dieses Thema im Recruiting. Im Folgenden skizzieren wir unsere Erfahrungen in einem eher kritisches Statement.

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Stabile zukunftsfähige Besetzungen durch mitdenkenden Personalberater

Gerrit A. Nagel

Gute Personalberatung bringt nicht einfach die naheliegende Lösung sondern ringt darum, das wirkliche Problem zu verstehen. Unser Kunde verliert einen SAP Modulbetreuer nach nur 3 Jahren, weil dieser sich unterfordert fühlte. Die Position ist wichtig und muss zügig nachbesetzt werden. Man macht hier in der IT keine High-End-Entwicklung, sondern möchte einfach ein zuverlässiger Partner für die produktiven Bereiche sein. Die naheliegende erwartete Besetzung wäre der nächste "Jim Rakete" gewesen. Doch diese Lösung wäre für das Unternehmen in der aktuellen Marktlage teuer geworden und es wäre zu befürchten, dass die Besetzung wieder nicht von Dauer wäre. Die Lösung war erfrischend anders.

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Das Recruiting Audit

Das Recruiting Audit

Die Quelle für den Erfolg sind die Mitarbeiter. Gute Kandidaten sind heute umworben. Neben den harten Fakten spielt bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber die wahrnehmbare Un-ternehmenskultur sowie die Entwicklungsmöglichkeiten und Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine wachsende Rolle. Insbesondere mittelständische Unternehmen haben hier eine Chance, sich zu profilieren. Wie gut ist Ihr Unternehmen aufgestellt? Ergibt sich ein überzeugendes authentisches „rundes“ Bild? Als regelmäßige Begleiter im Recruiting Prozess erhalten wir viele Eindrücke. Dazu haben wir einige Denkanstöße notiert.a

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Grenzen der Personalgewinnung über Leasingfachkräfte - ein Praxisbeispiel

Grenzen der Personalgewinnung über Leasingfachkräfte - ein Praxisbeispiel

Die Entscheidung für Personalbeschaffung den Engineering-Dienstleister oder den Headhunter zu nutzen, ist keine alternative Lösung, sondern eine andere strategische Vorgehensweise und Zielsetzung. Hier lesen Sie anhand eines konkreten Beispiels, wann Engineering-Dienstleister punkten und wann es eine falsche Entscheidung ist, sie einzusetzen.

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