In vielen Veränderungsprozessen werden loyale Mitarbeiter zum Unsicherheitsfaktor. Warum?

In vielen Veränderungsprozessen werden loyale Mitarbeiter zum Unsicherheitsfaktor. Warum?

Tiefgreifende Veränderungen in der Arbeitswelt sind allgegenwärtig und in vielen Bereichen schon heute eher die Norm als die Ausnahme. Schon sprechen alle von einer „VUCA-Welt“, die in ihrem Kern volatil, unsicher, komplex (complex) und mehrdeutig (ambiguous) ist.

Dabei liegt es in der Natur des Menschen, Veränderungen oft ungläubig bis ablehnend gegenüber zu stehen und gleichzeitig bestens für Anpassungen aller Art gerüstet zu sein.

Eine Studie des CREST (Centre for Research and Evidence on Security Threats) hat die Auswirkungen von Veränderungsprozessen auf das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern und insbesondere auf aktiv oder passiv kontraproduktives Benehmen untersucht. Wenn wir nicht aufpassen, so die Botschaft der Studie, kreieren wir mit schlecht geführten Veränderungsprojekten unversehens eine Kultur, in der bislang engagierte Mitarbeiter zu einer Bedrohung für Erfolg und Sicherheit des Unternehmens werden.

Das ist sehr gut nachvollziehbar und entspricht im Wesentlichen auch unseren Erfahrungen. Denn Veränderungen im Arbeitsumfeld bergen ein großes Frustrationspotenzial für Führungskräfte und Mitarbeiter. Das fängt mit allgemeiner Verunsicherung durch geringere Vorhersehbarkeit an, geht weiter mit häufig unzureichender Kommunikation im Umfeld der Veränderung, setzt sich fort in Veränderungen in der Führung und im erwarteten Mitarbeiterverhalten. Nicht weniger wichtig ist die Empfindung von Ungerechtigkeit, insbesondere bei denen, die irgendetwas abgeben müssen. Hinzu kommt, dass in einer Umgebung, die von Misstrauen, Angst und Enttäuschung geprägt ist, beabsichtigtes und unbeabsichtigtes Fehlverhalten nicht nur zunimmt, sondern auch weniger angesprochen und berichtet wird.

5 Tipps, damit Mitarbeiter in Veränderungen loyal und motiviert bleiben

Die Autoren der Studie leiten daraus fünf Ansatzpunkte ab, die darauf abzielen sollen, die Arbeitsmoral auch in Veränderungsprozessen hoch zu halten:

  • Fair und konsequent sein! Insbesondere was die Gleichbehandlung der Mitarbeiter im Veränderungsprozess angeht.
  • Veränderungen kommunizieren! Und zwar transparent, konsequent, regelmäßig und unter Einbeziehung der Mitarbeiter (kollaborativ).
  • Fehler und Fehlverhalten konsequent ansprechen! Eine Kultur schaffen, in der über alle Ebenen hinweg das Ansprechen von Fehlern und Fehlverhalten als Schutzfunktion verstanden wird.
  • Individuelle und Teamrahmenbedingungen bewerten! Aktiv nach Schwachstellen suchen und Veränderungsprozesse danach ausrichten.
  • Führen durch vorbildliches Verhalten! Und zwar über alle Führungsebenen.

Aus dieser Liste sticht die Kultur des konsequenten und konstruktiven Umgangs mit Fehlverhalten hervor. Denn trotz aller Vorsichtsmaßnahmen werden Fehler passieren und werden einzelne Mitarbeiter oder Führungskräfte sich bewusst oder unbewusst zu Fehlverhalten hinreißen lassen. Wenn wir von Mitarbeitern erwarten, dass sie achtsam Fehler und Fehlverhalten jederzeit offen ansprechen und gegebenenfalls melden, müssen wir zuerst dafür sorgen, dass dies auch möglich ist. Also zum Beispiel „Ich bin besorgt: Ich habe gehört, dass Du angeblich schlecht über die Firma sprichst. Kann das sein? Was ist denn los mit Dir? So etwas kenne ich von Dir gar nicht.“ Das daran anschließende Gespräch kann im ungünstigsten Fall mit der Hypothese enden, dass der Mitarbeiter schon längst innerlich gekündigt hat und durch bewusstes Fehlverhalten jetzt eine Kündigung erwirken möchte. Im günstigsten Fall erfahren wir von Frustrationsquellen, die uns noch nicht bekannt waren und klären auch gleich wie wir die Identifikationskrise des Mitarbeiters wieder auflösen.

Kulturgestaltung beginnt mit Kulturmessung

Wenn Sie wissen wollen, wo Sie und Ihr Führungsbereich oder Ihr Unternehmen im Hinblick auf die aktuelle Kultur stehen und welche Schritte nötig wären, um für zukünftige Veränderungen gerüstet zu sein, empfehlen wir Ihnen drei Dinge:

  1. Nutzen Sie bei Neubesetzungen konsequent unser kostenfreies Tool ValuesImpact. So bekommen Sie einen guten ersten Eindruck und finden auch gleich neue Mitarbeiter, die die gewünschte Kultur voranbringen. https://www.t-n-p.de/valuesimpact/index.htm
  2. Messen Sie die aktuelle und gewünschte Kultur in Ihrem Unternehmen mit den Cultural Transformation Tools (CTT) von Richard Barrett. Damit erfahren Sie präzise, woran es in Ihrer Kultur eventuell noch hapert und auf welche Ressourcen Sie bauen können. https://www.t-n-p.de/cultural-consulting/kultur-gestalten-mit-ctt.htm
  3. Fangen Sie klein an, erlauben Sie mehr interne Vernetzung außerhalb der formalen Strukturen und nutzen Sie die virale Kraft von erfolgreichen Beispielen
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