Der Kandidatenmarkt ist in völligem Umbruch und neue Konzepte sind nötig - vor allem für die Gewinnung der berufserfahrenen technischen Experten. Die bisherigen Instrumente – auch Social Media - versagen hier! Wie man es völlig neu angehen muss, wird in diesem Artikel konkret dargestellt.
Viele Unternehmen verzweifeln derzeit schier in der Personalbeschaffung. Die zugrundeliegenden Fakten in Deutschland sind:
a) eine robuste Konjunktur mit vielen offenen Stellen
b) eine Steigerung der Beschäftigtenzahl in den vergangenen fünf Jahren von 39 auf 43 Millionen
c) und der zunehmende Einfluss des demographischen Wandels
Die unterschiedlichen Ausprägungen für Kandidatenzielgruppen:
Die Einstellung von Berufseinsteigern geht noch – hier können Unternehmen über den Ausbau regionaler Kooperationen mit Ausbildungseinrichtungen und Hochschulen selbst einiges realisieren. Managementvakanzen mit Personalführung können ebenfalls recht gut besetzt werden. Die Aussicht auf mehr Gestaltungsmöglichkeit durch die größere Führungsaufgabe ist der Motivationshebel, über den Kandidaten gewonnen werden. Aber bei den berufserfahrenen technischen Experten ohne Führungsverantwortung wissen Unternehmen derzeit nicht weiter, da alle bisherigen Instrumente und Methoden hier versagen. Im Folgenden wird diese Problematik ausführlicher beleuchtet.
Berufserfahrene technische Professionals – die Grundannahmen:
Im Prinzip herrscht in dieser Qualifikationsgruppe absolute Vollbeschäftigung. Wir können annehmen, dass es im Prinzip keine aus der Arbeitslosigkeit kommenden Bewerber gibt. Gleichzeitig sind im Markt enorm viel Stellen vakant. Auf jeden Suchenden kommen mehrere Stellen. Damit wählt der Kandidat das Unternehmen aus, für das er arbeiten möchte und nicht mehr das Unternehmen den Kandidaten.
So wählte man bislang in der Personalbeschaffung aus:
Die Auswahlkriterien waren bis vor kurzem diese: Solange es einen gewissen Sockel an Arbeitslosigkeit und insgesamt weniger Stellen als Kandidaten im Markt gab, standen einem Stellenangebot immer mehrere Bewerber gegenüber. Diese kamen aus der Arbeitslosigkeit oder es waren Jobwechsler, die sich hier aber auch „anstellen“ mussten. Das Unternehmen wählte in der Folge unter den Bewerbern diejenige Person aus, die der Aufgabe fachlich am nahesten kam. In der Tendenz gelang es, eine fachliche Passung von gegen 100% zu realisieren. Daneben was es wichtig, dass die Persönlichkeit „als Zusatz“ auch noch als geeignet erschien.
Diese neuen Kriterien gelten für alle Unternehmen ab jetzt sofort:
Das Auswahlkriterium der fachlichen Passung seitens der Arbeitgeber greift heute zu kurz, da der Bewerber und nicht das Unternehmen entscheidet. Der Bewerber entscheidet aber nicht nach der fachlichen Passung. Läge sie bei 100%, gäbe es für ihn ja keinen Grund, die alte Position zu verlassen. Der Bewerber blickt also auf die Entwicklungsmöglichkeit, die sich ihm in einer neuen Aufgabe bietet. Er sucht eine fachlich nahe Position mit beispielsweise einer Deckung von 75% zur bisherigen Aufgabe, in deren neuen Facetten er sich entsprechend hinein entwickeln kann.
Ergebnis: Das ist die erste neue Grundregel für Unternehmen:
Die erste Voraussetzung für Unternehmen ist also, sich von fachlichen 100%-Passungen zu verabschieden und stattdessen konsequent genügend Entwicklungsmöglichkeit zuzulassen.
Das reicht aber noch nicht. Denn Kandidaten haben auch hier die Auswahl zwischen Positionen mit jeweils stimmiger Entwicklungsperspektive. Sie suchen einerseits nach der Entwicklung, andererseits aber auch nach anderen Aspekten. Und diese Aspekte sind letztlich immer kultureller Art.
Das sind beispielhafte kulturelle Wechselgründe:
-> Wechsel aus dem stärker regulierten großen Unternehmen in ein etwas kleineres Unternehmen, das dafür aber wesentlich pragmatischer ist
-> Änderung der akzeptierten Mobilität von hoch zu mittel
-> Abkehr von einer schlechten Führungs- oder Kommunikationskultur
-> Distanzierung von einer bestimmten Führungskraft
-> Suche nach mehr Freiheitsgraden, Selbstbestimmung, Wertschätzung, usw.
Der neue Wettbewerb der Unternehmenskulturen:
Unternehmen mit den besseren Kulturfaktoren gewinnen. Aber das ist immer eine relative Kultur. Manch einer möchte in einem stärker vorgegeben Setting arbeiten, ein anderer braucht die Flexibilität. Es ist also nicht Kultur per se, sondern die für bestimmte Kandidaten geeignete Kultur. Der Kulturmatch der Aufgabe, der Abteilung, oder der ganzen Firma mit den Vorstellungen und Wesenszügen des Kandidaten ist entscheidend. Wenn Unternehmen also punkten wollen, tragen sie nicht die fachlichen Aspekte der Vakanz, sondern die kulturellen Aspekte und organisatorischen Qualitäten nach außen. Das ist nicht einfach aber notwendig.
Der Kandidat wiederum entscheidet sich für die fachlich stimmige Aufgabe, die besser als die alte zu seinen kulturellen und organisatorischen Erwartungen passt.
Wir sehen also, dass es für den Bereich der technischen Professionals auf völlig andere Kriterien ankommt. Und es ist schwierig, die kulturellen Aspekte aus einer Vakanz herauszuarbeiten, um damit eine Kombination aus mehreren Teilaspekten als kombinierten größeren Hebel zu gewinnen, um Kandidaten zu interessieren.
Auf die Herausarbeitung dieser Kulturhebel kann man sich jedoch spezialisieren. Die Methoden hierfür kommen eher aus den Kulturwissenschaften und aus der Soziologie, aus der Organisationsentwicklung und aus systemischen Coaching- und Beratungsansätzen als aus dem Methodenkasten der MINT-Ausbildungen.
Mit dieser Methodik arbeiten wir als Headhunter für technische Professionals sehr erfolgreich und sind inzwischen gefragter Partner vieler herausragender Unternehmen in Deutschland geworden.
