Was seit Jahren im Handwerk bekannt ist, rollt nun auf die Industrie zu. So berichtete die F.A.Z. am 14.03.18 in einem Artikel „Jedes zweite Unternehmen findet keine passenden Bewerber. Wachstum kaum noch möglich. Der DIHK schätzt, dass in Deutschland insgesamt rund 1,6 Millionen Stellen längerfristig nicht besetzt werden können, weil passende Mitarbeiter fehlen.“
Der Fachkräftemangel ist ein gesellschaftliches und volkswirtschaftliches Problem
- Demografische Entwicklung
- Ungerichtete Einwanderungs- und Integrationspolitik
- Ausbildungsdilemma („Jeder kann studieren“)
- Ungenügende Nutzung der stillen Reserven (z.B. Frauen während der Kinderphase)
Der Begriff Fachkräftemangel ist zwar schon lange ein Thema, aber man hatte nicht den Eindruck, dass deshalb in der Breite sehr große Anstrengungen gemacht werden, um den zukünftigen Herausforderungen zu begegnen.
Unternehmen müssen und können trotzdem Kandidaten gewinnen!
Für Sie als Entscheider in Unternehmen stellt sich die Situation anders dar. Sie müssen „nur“ im Wettbewerb um die besten Fachkräfte bestehen. Gängige und durchaus wichtige Aktionen sind dann
- Gestaltung des Employer Brands (Teilnahme an Great Place to Work, kununu-Bewertung, Website, Orientierung an der Candidate-Experience),
- Engagement in Ausbildung und Hochschulen (Praktika, Studienarbeiten, Werkstudenten, Wettbewerbe),
- Flexibilisierung der Arbeitsangebote (Teilzeit, Home Office).
Die Lösung liegt nah: Je realistischer Ihre Anforderungen, desto leichter die Besetzung
Die Zeiten, in denen man mit genügend Ausdauer die Eier-legende-Wollmilchsau finden konnte, sind unwiderruflich vorbei. Es ist aus unternehmerischer Sicht nicht sinnvoll, Vakanzen zu lange unbesetzt zu lassen. Das stresst die Belegschaft, eine lange Time-to-hiere produziert enorme Opportunitätskosten und behindert letztlich Ihr Wachstum.
Es gibt da draußen immer noch eine Menge tolle Menschen, die sich oft durchaus für Ihre vakante Position eignen. Vielleicht ist der Lebensweg nicht ganz gerade, vielleicht hapert es noch ein bisschen an der Sprache. Vielleicht sind die Berufserfahrungen noch nicht ganz so ausgeprägt. Aber ganz sicher haben Sie jemanden vor sich, der etwas mitbringt, das heute wichtiger ist als jemals zuvor: Veränderungs- und Lernbereitschaft!
Im Briefinggespräch sprechen wir mit Fachentscheidern bewusst über die Möglichkeit, das Suchprofil weiter zu fassen und auch Kandidaten einzuladen, die nicht zu 100% passen. Der Spruch „Hire for attitude, train for skills“ ist ja keine leere Phrase. Sie kennen den Vorteil von Menschen, die noch formbar sind, lernen wollen, vielleicht sogar dankbar sind, wenn sie eine tolle Entwicklungschance bekommen.
Wenn man bei der Definition eines Suchprofils auch darüber nachdenkt, für wen diese Aufgabe ein sinnvoller nächster Schritt sein könnte und wer sehr gut zur Teamkultur passt, erweitert sich ziemlich sicher die Anzahl der möglichen Kandidaten. Der Recruiting-Prozess läuft schneller und Sie können sich der nächsten Aufgabe widmen. Und ganz nebenbei frischen Sie auch Ihre eigene Unternehmenskultur noch ein wenig auf.
