Die klassische Personalsuche geht von der Vorstellung aus, eine 100%-Deckung zwischen den vorhandenen Kompetenzen / Erfahrungen des Kandidaten und der Vakanz herzustellen. Unter der bisherigen Voraussetzung, dass Personen keinen Job hatten und also einen suchten, ging das Konzept auf. Jetzt hat (zumindest im technischen Bereich) im Prinzip jede und jeder einen Job. Wir haben in Deutschland nahezu Vollbeschäftigung und einen Bewerbermarkt. Damit ist das frühere, aber derzeit oft noch verfolgte, Konzept hinfällig geworden.
Das neue Konzept ist das der "Lücke".
Im technischen Expertenbereich wechselt jemand dann, wenn er oder sie sich eine inhaltlich deutlich interessantere Aufgabe wünscht. Vom suchenden Unternehmen aus gedacht heißt das: es gibt eine Lücke zwischen den Anforderungen der offenen Position und dem mitgebrachten Wissen des Kandidaten. Dieses Delta ist entscheidend. Ist es zu klein, wechselt niemand; ist es zu groß, braucht es zu lange, bis genügend Performance realisiert wird.
Hier ahnt man nun schon den wichtigen und notwendigen Beratungsansatz, die Lücke positionsspezifisch / unternehmensspezifisch / und marktspezifisch zutreffend zu definieren, um die Vakanz besetzen zu können.
Und wie findet man jetzt und in Zukunft?
Wie wird die Lücke nun gefüllt? Wichtig sind die Ressourcen des Kandidaten, das Potenzial für die Zukunft, die Lern- und Orientierungsgeschwindigkeit, die intrinsische Motivation (die Person will - es ist nicht das Gehalt....), wie sieht es mit der Flexibilität aus ("Umparken im Kopf"), die Zielorientierung, die Passung in die Unternehmensorganisation - sprich das kulturelle Matching oder der cultural fit.
Der dafür optimale Talent Pool ist nicht die vom Unternehmen eingesetzte Talent Management Software. Es sind nicht externe Datenbanken usw., sondern es ist der Gesamtmarkt möglicher Personen (in Deutschland derzeit etwa 42 Millionen). Für uns als Headhunter ist Recruiting schon längst das jobspezifische intellektuelle Sparring mit dem Unternehmen und dem aus dem Gesamtmarkt aktiv gefischten Kandidaten. Das ist nicht primär elektronisches Matching, sondern vor allem wertschätzendes + gleichzeitig kritisches Hinterfragen. Die IT unterstützt dabei nur im Hintergrund. So lässt sich jede Stelle gut und in der Regel sogar rasch besetzen.
