Diese Nachricht aus der letzten Oktoberwoche hat eingeschlagen:
Erstmals waren im Oktober in Deutschland mehr als 45 Millionen Menschen erwerbstätig!
Das ist aus vielen Gründen eine Zäsur. Die Zahlen sind extrem, aber die Konsequenzen dahinter sind erst recht extrem!
In 10 Jahren ist in Deutschland die Beschäftigtenzahl um den Faktor des 1,5-fachen eines Landes wie Österreich gewachsen. Die deutschlandweite (!) Arbeitslosenquote ist unter 5% gefallen ist und jedes Jahr seit 2009 sind etwa 500.000 Menschen mehr in den deutschen Arbeitsmarkt integriert worden.
Was bedeutet das für Unternehmen und ihre Beschäftigten?
Es gibt keinen Pool an Suchenden mehr. Jeder und jede hat einen Job. Das Recruiting für Unternehmen ist auf den Kopf gestellt. Angesichts eines völlig leergefischten Bewerbermarktes müssen bisherige Vorgehensweisen rigoros über Bord geworfen werden.
Hier sind Unternehmen aus unserer Wahrnehmung heraus jedoch noch sehr zögerlich. Viele äußern, dass sie sich ja bewegen würden und sind damit zunächst auch zufrieden. Die Verknappung im Arbeitsmarkt weist jedoch eine wesentlich höhere Dynamik auf, so dass sich das Delta nicht etwa verringert, sondern im Gegenteil sogar größer wird.
Bei einer Konferenz von Fertigungsleitern deutscher Unternehmen haben jüngst 38% der teilnehmenden Manager die Frage, ob wichtige Vorhaben aufgrund fehlender Ressourcen / Kompetenzen gefährdet sind, mit „ja“ beantwortet.
Der Mangel an Mitarbeitern ist also zum unternehmenskritischen Faktor geworden.
Wir wollen hier jedoch nochmals klarstellen: Es sind NICHT weniger Menschen im Arbeitsmarkt, es sind ja VIEL MEHR und sie wechseln auch noch häufiger als früher. Es gibt also genug Bewegung im Markt, genügend Menschen suchen sich regelmäßig einen anderen, einen besseren Job.
Wie können sich Unternehmen besser aufstellen?
Dazu ist es wichtig das Recruiting für die 3 großen Zielgruppen zu unterscheiden:
a) Berufseinsteiger
b) Professionals
c) Führungskräfte
Berufseinsteiger:
Das Recruiting der Einsteiger nimmt Unternehmen niemand ab, das wird immer mehr zur unternehmensspezifischen Aufgabe beginnend von der Ausbildung bis zur frühen Bindung von Menschen in Ausbildung an das eigene Unternehmen. Stichworte sind hier Employer Branding, Kooperationen mit Ausbildungseinrichtungen, Werkstudenten, Stipendien, usw. Einen schnellen Überblick über die nötigsten Quick-Wins (mit Blick von außen) erhalten Sie mit unserem Recruiting-Audit. (https://www.t-n-p.de/hr-services/das-recruiting-audit.htm)
Professionals:
Das ist die schwierigste Zielgruppe und hier stellt sich für Unternehmen eine Herkulesaufgabe. Deshalb bauen Unternehmen intensiv ein internes Active Sourcing-Team auf, stellen dann aber fest, dass es so leicht nicht geht und die Suche von Professionals immense Ressourcen bindet.
Das muss man sich nochmals klar vor Augen führen: Der Wechsel von Professionals ist im Großen und Ganzen ein Sidestep.
Dieser Sidestep lässt sich nicht über fachliche Argumente auslösen. Fachlich ändert sich bei einem Wechsel vom bisherigem zum suchenden Unternehmen nicht sehr viel. Aber noch immer wird in den Unternehmen - vor allem von den Fachbereichen - über das Kriterium des Jobs als solchem argumentiert. Hier muss HR aus unserer Sicht intern endlich Klartext reden.
Tatsächlich benötigt Dr. Terhalle & Nagel als Benchmark in Deutschland für das Headhunting von Professionals für das einzelne Projekt zwischen 150 und 250 Stunden. Ein immenser Aufwand – aber zielführend. Wir besetzen unsere Projekte mit hoher Sicherheit, nahezu zu 100%.
Warum findet Dr. Terhalle & Nagel nach wie vor zuverlässig die Spezialisten? – Was machen wir anders?
Wir verfolgen seit langem die Strategie, dass der Sidestep von Professionals durch Headhunting dann zuverlässig ausgelöst wird, wenn nicht zuvorderst die fachlichen Kriterien des Jobs als Lockmittel eingesetzt werden. Es ist stattdessen zielführender mit der im direkten Umfeld der Vakanz gegebenen Unternehmenskultur als primärer Differenzierung zu locken.
Das ist eine konsequente Verschiebung des Fokus, benötigt andere Skills und ist eher ein Beratungsansatz. Denn dies klappt natürlich nur, wenn die lokale Kultur nicht auch mit Sicherheit präzise bestimmt werden kann. Hierzu haben wir sogar eine eigene Software „Valuesimpact“ geschaffen, die ein Werteassessment auf Bereichs- und Teamebene ermöglicht. (Dieser innovative Software-Ansatz wurde mit dem AWARD „Headhunter of the Year 2018“ im Bereich Innovation ausgezeichnet).
Wenn Sie also kritische Projekte im Unternehmen verfolgen, die sicher und passend mit den richtigen Mitarbeitern besetzt werden müssen, sprechen Sie uns an. Wir erklären Ihnen gerne differenziert, wie wir hier vorgehen.
Führungskräfte:
Für das Mittelmanagement gelten ähnliche Kriterien wie für die Professionals mit der einen großen Ausnahme – hier gibt es die Möglichkeit zu Wachstum, was Karriere, Gestaltung, Gehalt angeht. Kandidaten haben also eine ganz andere Motivation sich zu verändern.
Definieren Sie dies im Unternehmen aber als Sidestep – also Abteilungsleiter wird nur, wer schon davor eine Abteilung und nicht nur ein Team geführt hat – dann scheitern Sie.
Und der neue Inhouse-Bereich des Active Sourcing, der sich bei den Professionals so schwer tut, hat aus unserer Sicht wesentlich bessere Möglichkeiten im Mittelmanagement und wird hier den Markt den klassischen Personalberatungen ein Stück weit wegnehmen.
Warum hat Dr. Terhalle & Nagel in 2018 dann aber einen eigenen Executive Search Bereich gegründet?
Führungskräfte zu suchen ist einfacher als die Suche von Professionals, weil es den Veränderungshebel der Karrieremöglichkeit gibt. Aber diese ist wiederum zutiefst in kulturelle Überlegungen eingebettet. Zum einen muss auf der Unternehmensseite der Cultural Fit nicht nur den Worten nach, sondern in der Tiefe zur Kultur und zur strategischen Unternehmensausrichtung abgesichert sein. Zum zweiten wird dieser Schritt kandidatenseitig sehr genau überlegt, denn:
• es besteht kein Zwang zur Veränderung
• es gäbe auch andere Karriereoptionen
• das ganze Familiensystem muss mittlerweile mit einbezogen werden
Der Clevere macht das Rennen!
Als Personalberater mit vergleichendem Blick von außen erfassen wir authentisch die Challenge, die in der Position gegeben ist. Wir reflektieren mit dem Kandidaten die Karriereperspektive und wecken seine Leidenschaft für die Extrameile.
Wollen Sie mehr wissen? Wollen Sie es nicht mehr hinnehmen, dass Ihre wichtigen Vakanzen 6 und mehr Monate offenbleiben und dem Unternehmen dadurch immense Kosten entstehen?
Sprechen Sie uns an – wir diskutieren dann ganz offen Ihre Herausforderungen!
