Der Cultural Fit im Recruiting rückt zunehmend in den Fokus.
Unternehmen erkennen, dass ein fehlender Cultural Fit zu beträchtlichen Spannungen und Kosten führen kann. Erste Konsequenzen sind sichtbar: Es gibt mehrere Ansätze auch softwaregestützter Diagnostik im Markt, mit denen potentielle Bewerber bereits vor der Bewerbung auf ihren Cultural Fit zum Gesamtunternehmen geprüft werden.
Das mag für starke Brands mit hohem Bewerberaufkommen eine Lösung sein, stellt aus unserer Sicht aber in den meisten Fällen schon wegen des demographischen Wandels keine sinnvolle Lösung dar. Bei Professionals beispielsweise würde die ohnehin geringe Zahl an Bewerbungen noch weiter reduziert.
Falsches Verständnis von Cultural Fit:
- Unternehmen folgen einem eher veralteten, teils auch oberflächlichen Verständnis von Unternehmenskultur als einer homogenen, das Unternehmen als Gesamtes kennzeichnenden Charakteristik.
- Unternehmenskultur wird als starres und nicht als dynamisches System verstanden. Die vorhandene Kultur bestimmt den Blick. Stattdessen ist ein dynamischer Kulturbegriff notwendig, der ein Verständnis sowohl der gegebenen als auch der anzustrebenden gewünschten Kultur liefert.
- Und die kulturellen Spezifika des Unternehmens werden nur als Filter und nicht als Attraktor und „Vertriebsargument“ im Recruiting genutzt.
Für alle, die es genauer wissen wollen
Aktuelle Forschung zur Unternehmenskultur
Das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein (1985) hat unser Verständnis von Unternehmenskultur über Jahre geprägt. Eine zentrale Annahme war die Existenz einer einheitlichen Kultur in einem Unternehmen. Später ist Schein davon abgerückt und sprach selbst lieber von „Umbrella Culture“ und darunterliegenden Subkulturen.
Aktuelle Forschungen (z.B. Sonja Sackmann) postulieren eine Mehrzahl von Subkulturen in Unternehmen und, dass voneinander unabhängige Geschäftsbereiche keine einheitliche Kultur benötigen und sich sogar kulturell konträr zueinander verhalten können.
Ergebnis:
Eine das Gesamtunternehmen in den Blick nehmende Kulturdiagnostik beschreibt nur unzureichend oder sogar irreführend das kulturelle Umfeld einer speziellen Vakanz. Das Online-Tool Valuesimpact setzt deshalb direkt im Umfeld der zu besetzenden Position an.
Dynamischer statt starrer Kulturbegriff
Als „Cultural Fit“ wird schon seit längerem in der Forschung die kulturelle Passung zur Umsetzung der Unternehmensstrategie definiert. Zu ähnlichem Ergebnis kommt das Modell „Person-Organization Fit“. Die zentrale These ist hier, dass der Supplementary Fit die Nähe zu vorhandenen Werten und Normen beschreibt und der Complementary Fit die notwendige Ergänzung der Organisation durch die spezifischen Fähigkeiten, Skills und auch Werte der Person.
Ergebnis:
Um Vakanzen passend zur Unternehmensstrategie zu besetzen, müssen bei allen Positionen Complementary-Fit und Supplementary-Fit in ihrer Gewichtung individuell austariert werden. Valuesimpact ermöglicht genau dies, weil sowohl die bestehende als auch die gewünschte Teamkultur sichtbar und damit greifbar werden.
Employer Branding und Candidate Experience: Valuesimpact löst zwei im Recruiting in der Regel vorliegende Probleme
a) Der Fachentscheider ist sich wenig über die bestehende und die gewünschte Teamkultur im Klaren und
b) Die Teamkultur wird nicht zur aktiven Ansprache und Gewinnung von Kandidaten genutzt.
Ergebnis:
Valuesimpact unterstützt die kulturellen Aspekte einer Besetzung. Die zuständigen HR-Business-Partner gehen gleichsam natürlich in die Rolle des Beraters des Hiring Managers und dienen als Reflexionspartner für die kulturelle Entwicklung des Teams oder Fachbereichs. Die sich aus der Entwicklung von aktueller zu gewünschter Teamkultur ergebenden Aufgaben stellen bei Professionals wichtige kulturelle Wechselgründe dar. Durch Valuesimpact kann HR die für einen Wechsel sprechenden Argumente präziser fassen.
Human Resources kommt damit einem authentischen Employer Branding und einer sehr guten Candidate Experience einen großen Schritt näher.
